Transformationel ledelse i den moderne forretningsverden positionerer sig som en ny type ledelsesaktivitet. Den første til at skelne klart mellem ledelse og ledelse var de amerikanske managementklassikere Peter Drucker og Warren Bennis. De forklarede det på denne måde: Målet med ledelsen er at udføre denne eller den opgave korrekt, og ledelse er at vælge, hvad der skal gøres korrekt. Derefter vil vi tale om transformationelt lederskab, ulemperne og fordelene ved denne tilgang, selvorganisering af medarbejdere og så videre. Så lad os komme i gang.
Hvad er transformationsledelse til?
På grund af det faktum, at strukturen på moderne salgsmarkeder ændrer sig hvert år, er de fleste af de produkter og tjenester, der for nylig var efterspurgt, ikke interessante for nogen i dag. Det vil sige, personale, der tidligere kendte og forstod politikken inden for deres aktivitetsområde, blev til inkompetente arbejdstagere. Transformationelt lederskab hjælper med at tage højde for alle innovationer, gætte kundernes ønsker og behov samt skabe nye motiver, takket være hvilke innovative medicin, tjenester og produkter vises. Derfor kræver enhver branche i vores tid først og fremmest kompetent lederskab og først derefter ledelse. Hvis en person fejler direkte i ledelse, vil ingen kontrol redde det "synkende skib."
Transformational Leadership historie
Konceptet med denne type lederskab blev introduceret af den kendte ekspert og biograf James McGregor Burns. Han argumenterede for, at den sande leders opgave er at finde det eftertragtede punkt i interaktion med sine tilhængere og bruge den rette motivation til at ændre deres egne behov og derved nå et nyt arbejdsniveau. Derudover hjælper teorien om transformationel ledelse med at samle teamet med det mål at øge deres niveau og ændre deres egne forventninger.
Lidt senere udvidede den amerikanske psykolog Bernard Bass teorien om sin forgænger og tilføjede, at en transformationsleder kan identificeres ved hans evne til at påvirke andre mennesker. En sådan person vekker tillid og respekt blandt dem, der følger ham.
Teori om transformationelt lederskab
James McGregor Burns har udviklet og systematiseret en ledelsesteori, der forklarer, at en transformationsleder kan ændre eller justere adfærd og synspunkter fra sine tilhængere. For at ændre den måde, mennesker tænker og dirigerer deres handlinger i den rigtige retning, skal lederen være i stand til at se en bestemt situation uden for almindeligt accepterede grænser, samt beregne alle mulige muligheder for udvikling af en bestemt begivenhed, som tilhængere forbereder sig til.
I teorien om transformationel ledelse er der fire former for en lederposition, der påvirker tilhængere:
- karisma;
- intellektuel stimulering;
- inspirerende motivation;
- individuel deltagelse.
Der er andre faktorer, der betyder noget, men de er mindre betydningsfulde end dem, der allerede er nævnt ovenfor, så de kan mistes af syne uden tab af information.
karisma
Karismatisk og transformationelt lederskab er tæt forbundet. En ægte leder bør tjene som et eksempel for at følge sine tilhængere og ikke vise sig selv, hvad de kan blive, hvis de gør, hvad de får råd. Begrebet transformations- og karismatisk lederskab har en idealiseret indflydelse, det vil sige, det er en stærk model for en perfekt person. Dette betyder ikke, at lederen skal være hård og påståelig, men endda omvendt. Tilhængere skal se, at deres hoved virkelig kun ønsker det bedste for virksomheden og især for dem: sætter mål, der bringer dem til en ny levestandard, og også ofrer hans materielle resultater til gavn for missionen. Derudover indebærer transformerende lederskab den konstante selvudvikling af kapitlet. Uden dette kan man ikke tage en sådan position i lang tid. Lederens hovedopgaver er ”vision” og ”handling”. Den første giver dig mulighed for tydeligt at se målet og med alle de vanskeligheder, der skal opstå på vej til implementeringen. Den anden danner tilhængernes adfærd.
forfremmelse
Intelligent stimulering indebærer et system med belønning for tilhængere for en ny interessant tilgang til opgaven, nye måder at udføre arbejde på. Denne metode hjælper folk med at opdage noget nyt i sig selv, lære nye ting og udvikle sig selv. Derudover udvikler incitamenter en følelse af selvtillid, aktiverer en persons intellektuelle aktivitet, nye ideer til nye projekter vises, en usædvanlig og rationel måde at løse problemer på. Med opmuntring peger transformationslederen på en rationel og kreativ tilgang og tænker også på den bedste løsning på opgaven.
inspiration
Inspirerende motivation bærer karakter af inspirerende mennesker. På et klart og enkelt sprog beskriver transformationslederen muligheder for den nærmeste fremtid, som vil blive tilgængelige for alle, hvis målene nås. Med den rette indstilling af motivation vil medarbejderne udføre enhver opgave med glæde. For enhver person, der udfører arbejde, der forbedrer deres livskvalitet, vil være en glæde.
Personlig tilgang
Individuel deltagelse eller ledelse gennem udviklingen af mennesker er en måde at pleje deres tilhængere. Dette henviser til at tage hensyn til hver enkelt medarbejders personlige behov, skal du skabe komfortable arbejdsvilkår. Det er nødvendigt at give opgaver fra forskellige kategorier, da rutinearbejde trækker enhver, selv den mest hårdføre medarbejder. En anden nødvendig detalje: en leder er altid åben for kommunikation og rådgivning. Medarbejdere, der kommer til ham med en ny idé, skal lyttes til og prise. Dette tillader tilhængere ikke at være bange for at dele deres tanker, udvikle faglige færdigheder og finpudse deres færdigheder.
Self-efficacy
Den transformerende lederstil indebærer også udvikling og konsolidering af en følelse af selvtillidsevne hos medarbejdere. Hver person skal fra tid til anden sørge for, at samfundet har brug for ham. Dette giver et stort spring i en persons personlige vækst samt en følelse af effektivitet.
For at øge følelsen af medarbejderes effektivitet skal du udføre nogle handlinger:
- Udfordringen til succes. Lederen sætter en opgave for tilhængere, som helt sikkert vil lykkes. Når man opfylder målet, udvikler medarbejderen en følelse af selvtillid, og frygt for fiasko falder automatisk. Gradvis komplicerer lederen opgaverne, men det er allerede lettere for medarbejderne at færdiggøre dem, da en selvsikker person kan gøre alt.
- Følelsesmæssig udfordring. Den mest effektive måde at udvikle din egen medarbejderproduktivitet på. I dette tilfælde er der sat et mål, der kræver maksimal indsats for dens implementering: opgaven er meget vanskelig, men gennemførlig. Giver en medarbejder en lignende opgave, bekræfter lederen, at opgaven er vanskelig og vil kræve en stor indsats. Essensen af transformerende lederskab i organisationen i denne situation er, at der er et tilsløret opfordring til en medarbejder om at prøve sig selv i en vanskelig opgave og kontrollere sine egne styrker. Som du ved, efter at have afsluttet en sådan opgave, vil en person med en følelse af præstation rapportere til sine overordnede, modtage opmuntring og begynde at arbejde igen.
- Demonstration af egen succes. Et personlig eksempel på succes påvirker altid tilhængere effektivt. Ser man på ham, søger en person at øge sin egen betydning ved at indtage handlingsstilen og tænke fra sin leder.
