Vores civilisation kaldes et "forbrugersamfund", og hvis der er en køber på den ene side af skalaen, så er sælgeren på den anden. I en situation, hvor markedet for varer og tjenester er overfyldt, som vi kan se i dag, for virksomhedsejeren er hovedproblemet ikke "hvordan man producerer", men "hvordan man sælger". Annoncering og forskellige marketingtricks hjælper selvfølgelig med dette, men meget afhænger af sælgers korrekte motivation.
Sovjetisk fortid
En gang modtog sælgere en fast løn, og det var fint med alle. Men denne type beregninger er kun effektive i en situation, hvor der er et vist underskud på markedet, og købere har simpelthen ikke noget valg. Nu ser vi på hvert trin butikker, hvis hylder sprænger med varer, og mange virksomheder, der leverer nogen, selv de mest eksotiske tjenester, så sælgeren skal være kompetent og aktiv, så køberen ikke går til naboerne. Naturligvis kræver det personaleuddannelse og skabelse af et positivt arbejdsgiver omdømme, men motivation er i første omgang. Derfor blev de sovjetiske faste satser erstattet af stykkearbejdslønninger, hvor personalet modtager så meget, som de virkelig tjente.
Renter på salg
Så økonomisk udvikling kræver nye tilgange til lønningsliste. Lad os se på, hvad der udgør progressive lønninger til stykker. Stykfrekvens - dette betyder, at betalingen afhænger af "transaktionen", det vil sige omfanget af salg eller produktion. Progressiv - jo højere indtægten, desto højere er betalingen for hver enhed. Lad os se på et eksempel.
Stykkearbejde:
Lad os sige, at en tøjsælger modtager 10% af omsætningen. Derefter:
- Salg på 300 tusind rubler. = 30 tusind løn.
- Salg på 500 tusind rubler. = 50 tusind løn.
Progressive lønninger til stykker: procentdelen af lønningslisten stiger med omsætningsvæksten. For eksempel tilføjes yderligere 100 tusind 5%, for 200 tusind over normen - 6% osv.
- Salg på 300 tusind rubler. = 30 tusind løn.
- Salg på 500 tusind rubler. = 62 tusind rubler.
Lad os komplicere opgaven
Der er en mere kompleks (og interessant) stykker-progressiv form for vederlag. Samtidig beregnes den forøgede procentdel ikke kun ud fra yderligere indtægter, men også fra den vigtigste. Det vil sige: vi tager alle den samme sats på 10% og en præmie på 2, 3, 4% osv. For hver yderligere 100 tusind, men denne præmie fungerer allerede for hele beløbet:
- Salg på 300 tusind rubler. = 30 tusind løn (10%).
- Salg på 400 tusind rubler. = 48 tusind løn (12% af det samlede beløb).
- Salg på 500 tusind rubler. = 65 tusind løn (13% af det samlede beløb)
Naturligvis vil det ikke være let at beregne stykkevis-progressive lønninger i en stor virksomhed, og dette er hovedårsagen til, at en sådan ordning hovedsageligt bruges til salg af varer og tjenester. Nedenfor vil vi overveje en formel, der kan bruges i en fremstillingsvirksomhed.
Hvorfor er det nødvendigt
Det ser ud til, at almindelig stykkearbejde også fungerer godt. Så hvad er stykket progressive løn bedre? Selvfølgelig motivation! Hvis arbejdsgiveren betaler en fast sats, er der en stor risiko for, at medarbejderen ikke prøver hårdt: han ved med sikkerhed, at han under alle omstændigheder vil modtage det samme beløb. Med en simpel stakløn opstår der allerede motivation, men adskillige observationer af personale inden for forskellige felter har vist, at mange medarbejdere sætter baren for sig selv (”godt, jeg har arbejdet i 30 tusind, du kan slappe af”). Men stykkearbejds-progressive lønninger motiverer konstant til at arbejde mere og mere, for ved at lægge den samme indsats kan du ikke få 50, men 60 tusind. Især hvis optionen bruges, når den voksende koefficient anvendes til alle indtægter (eller produktion), og ikke kun på beløbet over normen. I dette tilfælde skabes følelsen af, at uden at have fuldført den ekstra output ser det ud til, at medarbejderen mister en del af den løn, han kunne modtage.
faldgruber
På trods af at det stykkearbejds-progressive lønsystem har fungeret godt, bruges det ikke så ofte. Den væsentligste årsag hertil er, at mange ledere er uvillige til at ændre noget. Det er virkelig ikke så let at indføre et nyt system, for dette er vi nødt til at udføre en række handlinger:
- Overvåg virksomheden for at sikre dig, at en stop i udviklingen er forbundet med en mangel på motivation blandt medarbejderne.
- At beregne hævefaktorer, så de er håndgribelige nok for arbejderne og på samme tid ikke overskrider de tilladte forbrugssatser for arbejdsgiveren.
- Forklar medarbejderne det nye betalingssystem, vis dets mål og fordele.
- Sørg for, at regnskabsmæssigt ved, hvordan man beregner lønningsprocessen.
De to første punkter er meget vigtige, da en situation er mulig, når problemerne overhovedet ikke ligger i mangel af motivation, men i manglen på professionalisme hos sælgere eller mangler ved produkter / tjenester. Derudover er det undertiden lettere og mere fordelagtigt at ansætte en ekstra medarbejder i stedet for at hæve lønninger for alle. Nyt personale bliver ofte selv en god motivation, da konkurrencen stiger (der er desuden mistanke om, at der er permittering).
Anvendelsesområder
Ovenfor undersøgte vi kun eksempler på brugen af stykkearbejde-progressive lønninger ved salg. Dette er ikke tilfældigt, da denne beregningstype på andre områder af økonomien er vanskeligere at anvende af flere grunde:
- En markant stigning i mængden af afviklinger: hvis ledere i salg i dag oftest udfylder de foreløbige beregninger, og afdelinger normalt har et relativt lille antal, skal produktionsregnskabet fuldt ud beregne lønnen for et stort antal ansatte.
- Produktionsmængden afhænger af udstyrets kapacitet, levering af råmaterialer og den tid, der kræves for at producere en produktionsenhed.
- Risikoen for øget ægteskab.
- Risikoen for, at medarbejderen vil være inaktiv på grund af sammenbrud eller andre omstændigheder, der er uden for hans kontrol, og ikke vil være i stand til at beregne en forhøjet sats.
- Med væksten i produktionen stiger også variable omkostninger.
Ikke desto mindre anvendes progressive lønninger til stykkeløn både på fremstillingsvirksomheder og i landbruget, skønt ofte ikke helt i samme form som i salg og ikke så ofte.
Beregningstyper
Stykker-progressiv aflønning kan have flere former, der bruges til at forenkle beregninger eller reducere risici:
- Bonus: for yderligere produktion eller indtægt modtager medarbejderen en bonus, hvis størrelse er højere, jo større er overskuddet af normen. Denne metode er enklere, da bonusbeløbet klart er foreskrevet i dokumenterne på forhånd og ikke kræver yderligere beregninger.
- Stk. Tid: bruges i de brancher, hvor der er en høj risiko for nedetid. Her er lønnen betinget opdelt i tre dele: hovedstykket + progressivt (med forbehold af overskridelse af normen) + tidsbaserede betalinger for de perioder, hvor medarbejderen ikke var i stand til at udføre sine pligter af grunde, der ikke er hans kontrol.
- Indirekte: En fantastisk mulighed for lønningsliste til ansatte i hjælpeafdelinger (for eksempel et reparationsteam) eller ledelse. Deres betalinger afhænger direkte af de beløb, der tilskrives hovedproduktionen. På denne måde vil reparatører være interesseret i at få så få nedbrud som muligt.
- Akkord: bruges til hold, der udfører engangsopgaver: konstruktion eller høstning. Hvis arbejdet er afsluttet forud for planen eller ud over beløbet, udskriver arbejdsgiveren en bonus for hele holdet, og derefter fordeles denne bonus blandt de ansatte afhængigt af bidraget fra hver af dem.
Præcis beregning
Da der i begge tilfælde kan anvendes forskellige principper, som beregnes ved hjælp af stykker-progressive lønninger, vil beregningsformlen også være forskellig hver gang. I store brancher, hvor der indføres en indikator som standardtimer, bruges ofte følgende formel:
RFP (total) = RFP (sd) + (RFP (sd) x (Pf - Man) x K) / Pf, hvor:
- RFP (i alt) - slutløn;
- ZP (sd) - betaling til basisprisen for hele output;
- Pf - faktisk produktion;
- PB - lovgivningsmæssig produktion;
- K er en progressiv koefficient.
Godkendelse i dokumenter
Generelt sørger stykkemæssige progressive lønninger for lønninger, hvis vækst direkte afhænger af at overskride den etablerede norm for arbejdseffektivitet, men normen såvel som beregningsformen kan være anderledes. Derfor tager hvert selskab sin egen beslutning om principperne for periodisering af betalinger, stigende nøgletal, bonusser og mere. Hvis du beslutter at indføre en progressiv løn i stykke løn, skal du:
- Udvikle et helt normsystem.
- Beskriv i detaljer periodiseringssystemet i forordningen om vederlag og i arbejdsaftaler med ansatte.
- Sørg for sådanne arbejdsforhold, hvorunder personalet ikke vil stå inaktiv uden nogen egen skyld.
- Etabler et kvalitetskontrolsystem, så procentdelen af afslag ikke øges i udøvelsen af mængde, eller sælgere ikke begynder at anvende forkerte salgsmetoder.
