Løn - dette er den del af de midler, der går til forbrug. Denne andel af nettoindkomsten afhænger af resultaterne af teamwork. Løn fordeles blandt ansatte i overensstemmelse med kvaliteten og mængden af arbejdskraft, der blev brugt, og afhænger også af størrelsen af den investering, der oprindeligt blev investeret. Baseret på definitionen af dette udtryk i arbejdskodeksen kan dets hovedkomponenter skelnes. Så lønstrukturen består af:
- den permanente del
- kompensationsbetalinger
- incitamentbetalinger.
Det kan være af to typer: reel og nominel. Sidstnævnte repræsenterer det samlede beløb, som den ansatte modtager for den arbejdskraft, som han investerer. Og realløn er mængden af tjenester og varer, der kan købes med en nominel løn.
Uden det kan der ikke være tale om at forbedre velfærd for enhver person og staten som helhed. Uden materiel interesse er udvikling og forbedring af produktionen umulig. Følgende hovedfunktioner i lønninger adskilles:
1. Stimulering. Implementeringen af denne lønfunktion er først og fremmest nødvendig for ledelsen af virksomheden. Det er interesseret i at tilskynde underordnede til aktivt og effektivt arbejde, til maksimalt afkast. Med henblik herpå indstilles størrelsen på lønnen afhængigt af resultatet af hver enkelt. Jo større afstanden mellem medarbejderens personlige bidrag og hans vederlag er, jo hurtigere falder hans initiativ og indsats.
2. Reproduktion. Betydningen af denne lønfunktion er at støtte og endda forbedre en medarbejders levevilkår. Det skyldes, at hver person skal være i stand til at erhverve de mest nødvendige ting, opdrage deres børn, give dem en uddannelse, det vil sige forberede arbejdskraftens ressourcer på fremtiden. Han skal hvile fra tid til anden for at bevare arbejdsevnen i lang tid. Underordnede bør også være i stand til at forbedre deres kultur.
3. Status. Implementeringen af denne funktion af lønninger er at øge en persons status i overensstemmelse med en stigning i vurderingen af sit arbejde i monetære vilkår. Den vigtigste indikator for status er mængden af materiel belønning. En person kan bedømme betalingsretten ved at sammenligne dets beløb med hans investerede indsats.
4. Regulerende. Denne funktion påvirker forholdet mellem udbud og efterspørgsel på arbejdsmarkedet. Det hjælper med at skabe balance mellem personer, der søger meget høj løn, og arbejdsgivere, der stadig ikke kan betale meget, da deres virksomhed bliver fuldstændig ulønnsom. Til dette formål udføres differentiering af lønninger efter grupper af ansatte.
5. Socialt. Denne funktion fortsætter som regel og supplerer den reproduktive funktion. Dette betyder, at lønninger ikke kun skal hjælpe med at genopfylde arbejdsstyrken, men også gøre det muligt for ansatte at bruge de grundlæggende sociale ydelser: opdragelse af børn, uddannelse, hvile, behandling, kontant sikkerhed efter pensionering.
6. Produktionsandel. Denne funktion påvirker, i hvilket omfang levende arbejdskraft er involveret i prisfastsættelsen af tjenester og varer, og hvad der er dens andel i omkostninger og produktion og arbejdskraft. Hun er vigtig. Det bestemmer arbejdskraftens billige eller dens høje omkostninger på arbejdsmarkedet, dens evne til at konkurrere. I dette tilfælde overholdes de nedre og højere grænser for den etablerede værdi strengt. I produktionsandelsfunktionen gennem systemet med lønninger, bonusser, godtgørelser gennem proceduren for deres periodisering implementeres alle tidligere lønnsfunktioner.
