Vederlag motiverer alle medarbejdere i organisationen til at udføre deres opgaver. Effektiviteten af hele produktionsprocessen afhænger af den rigtige organisering af dette system. Der er flere motivationsmuligheder for medarbejderne. Moderne lønsystemer bemærkes af en række faktorer. De vil blive drøftet senere.
definition
Forbedring af lønsystemet gennemføres overalt. Hver organisation søger at forbedre kvaliteten af deres medarbejderes motivation. Formålet med dette arbejde er at få mere overskud. Virksomheder stræber efter at implementere et system, der ret rimeligt vil tilskynde til virksomhedens ansatte.
Udenlandske kilder fortolker udtrykket vederlag som den pris, som virksomheden betaler for brugen af en bestemt tid, medarbejderens indsats. Erstatning kan udbetales i forskellige former (løn, bonus, gebyr osv.), Men dette er altid omkostningerne ved en serviceenhed, hvor arbejdstagerens aktivitet evalueres.
Ruslands Labour Code definerer lønninger som vederlag, der betales for arbejdskraft. Det afhænger af kvalifikationer, mængde, kompleksitet og ydeevne og arbejdsforhold. Også i begrebet løn inkluderer kompensation (tillæg, godtgørelser), incitamentbetalinger.
Løn i en markedsøkonomi er arbejdsomkostningerne for arbejdstagere. Det påvirker direkte befolkningens levestandard. Aflønning i en markedsøkonomi kan være nominel og reel. I det første tilfælde er det en monetær form for motivation. Det beregnes pr. Time, dag eller andre tidsperioder. Den reelle løn er antallet af tjenester, varer, som en arbejdstager kan købe med de midler, han har modtaget.
For en virksomhed er lønomkostninger en af hovedkomponenterne i variable omkostninger. De giver dig mulighed for at tiltrække et tilstrækkeligt antal kvalificerede medarbejdere til at udføre tildelte produktionsopgaver.
Systemudvikling
Efter Sovjetunionens sammenbrud fandt der sted en transformation af lønsystemet under moderne forhold. Den organisatoriske tilgang til løndannelse afhænger af det sociale, kulturelle miljø. I Rusland blev arbejdsmarkedet dannet under indflydelse af en række modsigelser, der opstod under indflydelse af gamle og nye syn på virkeligheden.
Starten med at skabe et moderne system var organiseringen af vederlag for den sovjetiske æra. Hun havde både fordele og ulemper. Fordelene ved denne model var befolkningens fulde beskæftigelse såvel som dens tillid til fremtiden. Ulempen ved dette system er lave lønninger samt mangel på arbejdskraft med forskellige kvalifikationsniveauer.
Tidligere var lønninger uløseligt forbundet med hans offentlige organisation. Det blev implementeret ved hjælp af tarifsystemet for arbejdstagere og lønninger til styrende organer og ansatte. Dette var den første systematiske tilgang, der gjorde det muligt at belønne arbejdernes aktiviteter forskelligt.
I Sovjetunionen tog tarifsystemet højde for medarbejdernes kvalifikationsniveau samt arbejdsvilkår. Disse principper var grundlaget for den moderne toldorganisation af betaling. Lønssystemet tog samtidig hensyn til, hvilke kvalifikationer en medarbejder har, hvilken erfaring, uddannelse. Der blev også taget hensyn til mængden af arbejde såvel som medarbejderens ansvar.
Vederlagets størrelse for deres aktiviteter blev bestemt ikke kun af kvalitet, men også af mængden af arbejdskraft. Han blev også sammenlignet med etablerede planer. Medarbejderen måtte ikke kun opfylde, men også overskride den etablerede norm.
I dag skelner moderne lønsystemer adskillige typer af lønninger. Dets forskel er tilstedeværelsen (blandt andet) af et toldfrit motivationssystem. Der er også forskellige bonusmetoder til at betale for ansatte. Moderne systemer mere end før, motiverer folk til at udføre de opgaver, som ledelsen har sat.
Formularer og systemer
Moderne former og vederlagssystemer giver os mulighed for at evaluere og belønne medarbejderen for de ressourcer, han har brugt i løbet af udførelsen af de opgaver, der er sat. Der er forskellige tilgange til organisering af denne proces. Vederlag er baseret på to hovedkategorier - tid og arbejdsmængde. Former for aflønning kan være af to typer.
Dette er stykkearbejde og tidsløn. I det første tilfælde udbetales vederlag til den ansatte for det reelle arbejde, han udførte. Tidsbaseret form involverer betalinger for arbejdede timer. Dette tager højde for hans kvalifikationer og kompleksiteten af operationerne.
Stykkearbejde-tilgangen til dannelse af vederlag kan være af følgende typer:
- enkel;
- stykkearbejdspræmie;
- indirekte stykkearbejde;
- akkord;
- stykkevis progressiv (undertiden kollektiv eller individuel).
Tidsbaseret betalingssystem kan være af følgende typer:
- enkel;
- tid-bonus;
- time;
- ugentlig;
- månedligt.
I henhold til den nuværende lovgivning kan organisationer i vores land uafhængigt vælge betalingssystemer. På samme tid vælger de størrelsen af belønninger, bonusser, forholdet mellem deres honning og bestemte kategorier af ansatte. De principper, der styrer organisationen i denne sag, er nedfældet i kontrakten samt lokal dokumentation.
Moderne lønsystemer i Rusland kan være af to hovedtyper. Dette er en told- og ikke-toldform. Også i dag anvendes en sådan tilgang som bonusbetalingssystemet.
Tarifmetode
Moderne aflønningssystemer i organisationen kan være baseret på toldmetoden. For at gøre dette skal du udvikle toldsatser, toldsystemet og koefficienter samt officielle lønninger. Disse kategorier er en integreret del af den præsenterede tilgang.
Tarifnettet danner en liste over stillinger eller erhverv, der evalueres med hensyn til arbejdskompleksitet og kvalifikationer. Til dette bruges passende koefficienter.
Tarifkategorien er en værdi, der afspejler kompleksiteten i medarbejderens arbejde, niveauet for hans faglige uddannelse. I modsætning til denne indikator er kvalifikationskategorien en værdi, der afspejler medarbejdernes kvalifikationsniveau. Det modtages i en uddannelsesinstitution efter et kursus.
Faktureringsarbejde er processen til sammenligning af typen af arbejdskraft og kategorien told eller kvalifikation. Dette giver dig mulighed for at evaluere medarbejderens kompleksitet. Denne procedure udføres under påvirkning af Unified Qualification Guide.
Moderne aflønningssystemer (inklusive toldmetoden) er fastlagt i kontrakter, lokale aftaler, organisationens lovgivningsmæssige handlinger. For ledere og underordnet personale anvendes forskellige tilgange til vederlag. Dette skyldes det særlige ved deres motivation.
Tidsbetaling
Tidsløn er en form for organisering af vederlag til forskellige kategorier af virksomhedsansatte. Det kan bruges til at tilskynde ledere og deres stedfortrædere, medarbejdere, supportpersonale såvel som ikke-produktive medarbejdere.
Denne fremgangsmåde har vist sig at være effektiv til automatisering og mekanisering af produktionsprocessen. I sådanne områder er driftsformen og den teknologiske cyklus strengt reguleret. Det er ikke nødvendigt at overfylde planen. Arbejdstagerne skal overvåge driften af udstyr, der udfører en klar række af handlinger med et bestemt interval.
Tidsløn - dette er den bedste mulighed for virksomheder, der fremstiller nøjagtige produkter med standardiserede egenskaber. Desuden er en sådan motivation kombineret med etablering af visse opgaver, hvis volumen er strengt normaliseret.
Oftest bruger moderne planter et enkelt og tidsbaseret bonusbetalingssystem. I den første tilgang betales medarbejderen for sit arbejde i form af en toldsats. Det beregnes i overensstemmelse med organisationens lønordning. Dette faste beløb udbetales til medarbejderen, hvis han arbejdede hele tiden fastlagt af standarden.
Dette system kan organiseres i en times eller daglig form. For at beregne lønninger for en medarbejder skal du multiplicere den daglige eller timesats med antallet af faktisk arbejdede tidsperioder. Brug en tidsplan for at gøre dette.
Time-bonus metode
Når man udfører en analyse af moderne lønsystemer, skal de overvejes til sammenligning. Så tidsbonus-systemet er kendetegnet ved tilstedeværelsen af en stimulerende bonus. I dette tilfælde er der en bestemt sats, told. Men de tilføjer ekstra opmuntring til det. Det kan være månedligt eller kvartalsvist. Nogle virksomheder betaler en lignende bonus en gang hver sjette måned eller et år.
Bonus beregnes som en procentdel af den etablerede løn. Nogle gange bruges hårde faste beløb. Valget afhænger af virksomhedens karakteristika og medarbejdernes motivation for politik.
Bonus kan udføres for at opnå de nødvendige kvantitative eller kvalitative indikatorer.
Så du kan overveje metodikken til beregning af et enkelt og tidsbonus-system. For eksempel er en medarbejders løn 12 tusind rubler. Af de 22 arbejdsdage i måneden arbejdede han kun 20 dage. Hans løn vil være som følger:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubler.
I samme situation, med et tidsbonus-system med betaling, ville beregningen være anderledes. I dette tilfælde kunne medarbejderen have fået en månedlig bonus på 25% af lønnen. Hvis en medarbejder med god grund ikke gik på arbejde 2 dage om måneden, men overholdt den fastsatte standard (for kvalitet eller mængde af produkter), vil hans løn være som følger:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubler.
Det er vigtigere for virksomheden, at medarbejderen opfylder de krav, der stilles til ham for kvaliteten af sit arbejde. På samme tid må han muligvis ikke gå ud i 2 dage for at arbejde (med god grund) og modtage flere penge end med et enkelt tidsbaseret betalingssystem.
Stykkearbejdeteknik
Moderne lønsystemer kan bygges på et lidt andet princip. Stykkearbejdeteknikken bruges til at belønne aktiviteterne for medarbejderne i hovedproduktionen. Denne betalingsmulighed vil være passende på områder, hvor kvantitative indikatorer for arbejdsresultater er vigtige. Dette giver dig mulighed for mere nøjagtigt at afspejle omkostningerne til arbejdskraft og tid for arbejdstagere i processen med deres aktiviteter.
Stykkearbejdssystemet åbner muligheder for etablering af visse standarder, der afspejler den faktiske produktion af hver enkelt medarbejder inden for den fastsatte tid. Dette giver dig mulighed for at beregne, hvor mange dele af den krævede kvalitet, en bestemt medarbejder fremstiller pr. Skift, uanset om han udførte en vis mængde arbejde.
Oftest bruges stykrente i kombination med bonusser. Der er desuden tilskyndelse til implementering og overfyldning af den etablerede norm. Det kan også tilskyndes at forbedre kvaliteten af færdige produkter eller spare ressourcer (råvarer, materialer, energi osv.).
Piecework-bonuslønning er et af de mest almindelige motivationssystemer for medarbejdere i sådanne brancher. Det har eksisteret i mange år, så det var i stand til at bevise dets effektivitet.
Beregningerne kan tage hensyn til både individuelt og kollektivt arbejde på brigaden eller stedet. Det afhænger af hvilke aktiviteter virksomheden tilskynder til. Hvis der kræves teamwork fra medarbejdere, vil hele webstedet modtage en bonus, men kun hvis den overordnede plan implementeres. Hvis dette ikke kræves, forsøger hver medarbejder at overskride den fastlagte sats for at modtage en bonus. I dette tilfælde opstår der en vis rivalitet mellem alle ansatte på webstedet. Det skal være til stede inden for rimelige grænser.
Akkordsystem
Accord-løn er en af de mest almindelige lønningsmetoder i akkordsystemet. I løbet af beregningen fastlægges satserne for hvert specifikt arbejdsvolumen under hensyntagen til betingelserne, der er fastlagt ved normen. Betalingsbeløbet bestemmes på forhånd, det vil sige allerede før arbejdsstart.
Accord-løn er et meget effektivt motivationssystem for medarbejdere, hvis arbejde involverer oprettelse af så mange produkter eller tjenester som muligt. Lønning er baseret på kostpris. Samtidig tages der hensyn til etablerede produktionsstandarder samt priser for hvert specifikt niveau.
Det præsenterede system bruges ofte til at motivere hele teamet, værkstedet eller stedet. Evalueringen udføres efter afslutningen af arbejdet. Når arbejdet er afsluttet, vil det samlede beløb fordeles proportionalt mellem alle medlemmer af brigaden. Dette tager højde for, hvor lang tid hver medarbejder arbejdede. Til dette kan en arbejdsdeltagelsesrate også bruges. Dette giver dig mulighed for at fordele den samlede fortjeneste mellem medarbejderne retfærdigt, det vil sige i overensstemmelse med de personlige resultater for hver enkelt.
Direkte stykkearbejds premium-systemer
Med et direkte betalingssystem til en medarbejder beregnes omkostningerne for hver type tjeneste, der udføres eller fremstillede varer. For eksempel modtager en medarbejder 90 rubler i timen. Om 2 timer gør han en del. Derfor koster en produktionsenhed 90 * 2 = 180 rubler. Hvis en arbejder en dag laver 4 dele, får han 180 * 4 = 720 rubler.
Dette system har visse ulemper. Derfor bruges det mindre ofte i dag. Dette er kun muligt for brancher, hvor arbejdstageren har ringe indflydelse på produktionsteknologi. Automation af linjer, der kontrolleres af medarbejderen, gør det muligt at opnå dele af høj kvalitet. Opgaverne for medarbejdere, hvis arbejde er betalt i henhold til det direkte stykkearbejdssystem, inkluderer overvågning af linjens drift og forhindring af dens funktionsfejl.
Stykrate-bonusser er en af de mest anvendte metoder. Det består af betaling til basissatsen og præmien. For eksempel modtager en arbejdstager 60 rubler for en vare. Hvis hele partiet blev udstedt uden ægteskab, modtager arbejdstageren en bonus på 10%. Så arbejdstageren lavede 100 produktionsenheder. Han får:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 gnid.
Dette giver dig mulighed for at stimulere medarbejderen til at producere produkter af høj kvalitet. Hvis delene skal opfylde en bestemt standard, giver dette dig mulighed for ikke kun at få det krævede antal emner, men også for at opnå deres høje kvalitet.
